Comprendre votre Bulletin de Paie

2 - Les éléments de Paie

 

Comprendre son bulletin de paie c'est comprendre comment se construit son salaire brut.

Ce salaire brut est également l'assiette de calcul pour les cotisations sociales, d'où son importance.

De quoi est-il composé ?

 

1 - Le salaire brut de base

Ce salaire correspond à un temps de travail précis et théorique. Ce salaire brut de base est contractuel, et donc connu du salarié.

En cas de temps réel inférieur à ce temps de travail théorique cf 3 - Absences

 

2 - Les éléments de salaire variables

Ces éléments sont très divers. Ce sont toutes les primes d'ancienneté, exceptionnelles, de vacances, sur objectifs, etc. Ce sont également les commissions, ou des rappels de salaires.

Le calcul de ces éléments peut être conventionnel (primes d'ancienneté par exemple), personnel (prime exceptionnelle), ou encore contractuelle (prime sur objectifs, commissions). La classification de ces primes et leur libellé sur le bulletin sont importants, notamment pour le calcul des congés payés (cf 4 - congés payés)

Un élément variable très important est bien sur les heures supplémentaires. Dans le cas d'un temps plein, en cas de dépassement de ce temps plein, une majoration sur le salaire horaire s'applique à ces heures. Deux cas existent : selon l'effectif de l'entreprise, + ou - de 20 salariés. Les seuils sont basés sur la durée hebdomadaire.

de la 39ème à la 43ème : +25 %

Au-delà de la 43ème : + 50 %

Au-delà de la 43ème heure : +50 %

Il faut rajouter à cela un éventuel repos compensateur légal ou de remplacement, et une imputation sur le contingent annuel. Dans un souci d'alléger mon discours, je ne traiterai pas de ces derniers éléments et je vous invite à me contacter ici si vous avez une question à ce sujet.

 

3 - Les absences rémunérées et non rémunérées

Nous parlerons ici de toutes les absences rémunérées et non rémunérées hors congés payés et maladie, ces derniers points faisant l'objet de spécifiques ci-après.

Si le temps de travail sur la période est inférieur au temps de référence (du fait d'absences non rémunérées), alors on déduit du salaire le montant de cette absence, en calculant un salaire horaire spécifiquement sur la période. Ce calcul s'applique donc en cas d'entrée ou de sortie sur la période (donc pour la première et pour la dernière paie du salarié dans l'entreprise), et en cas de congés sans solde.

Exemple : Un salarié qui travaille 7 heures par jour, 5 jours par semaine (du lundi au vendredi), a pris un congé sans solde de 3 jours sur le mois de février 2005.

Son salaire brut de base est de 1 500 .

Ce mois compte 19 jours ouvrés soit 133 heures (19 jours x 7 heures).

Son salaire brut horaire du mois de février 2005 est donc de 1 500 / 133 heures= 11,28

Il s'est absenté trois jours, donc 21 heures (3 jours x 7 heures).

Son absence lui coûte donc 21 heures x 11,28 = 236,88

Son salaire brut de base sera donc de 1500 -236,88 = 1263,12 .

La conséquence de ce calcul est qu'une absence non rémunérée ne "coûte" pas la même chose selon les mois. Elle coûtera moins cher au salarié au cours des mois ayant plus de jours ouvrés.

Son bulletin doit indiqué le montant total du salaire (ici 1 500 ) et en déduction une ligne indiquant le montant de l'absence (ici 236,84 ).

Précision : En cas de temps de travail sous forme de forfait jours, on calcule non pas en heures, mais en jours.

 

Ici, on intègrera les différentes absences ne faisant l'objet d'aucune déduction de salaire. C'est le cas entre autres des absences RTT et des congés pour évènements familiaux. En effet ces absences sont rémunérées sur la base du salaire brut théorique mensuel. Cela a pour effet de n'avoir aucune répercussion ni positive, ni négative sur le salaire. Sur le bulletin ce type d'absence s'illustrera par deux lignes, une négative indiquant l'absence et une positive indiquant l'indemnité correspondante, la somme de ces deux lignes devant donc être nulle.

 

4 - les congés payés (CP)

Nous abordons ici le thème le plus compliqué des éléments variables du salaire. En préambule, il existe une multitude de règles internes aux entreprises sur les congés payés. Je me contenterai ici de traiter le cadre légal de base. Je n'aborderai pas les règles de prises des congés mais uniquement leur acquisition et leur paiement. Là encore en cas de question spécifique contactez-moi ici.

 

Premièrement, il faut travailler au moins quatre semaines pour avoir droit aux CP. En deçà, aucune acquisition ne se déclenche.

La période dite d'acquisition débute le 1er juin et se termine le 31 mai de l'année suivante. Chaque mois le salarié accumule donc un douzième du nombre de total de CP auquel il a droit soit 30 jours ouvrables (du lundi au samedi), et 25 jours ouvrés (du lundi au vendredi). Donc, par mois dans le cas des jours ouvrables le salarié acquiert 2,5 jours de CP par mois et dans le cas des jours ouvrés il acquiert 2,083 jours de CP par mois.

Ces CP acquis pourront être pris sur l'année de référence suivante. S'ils sont pris avant on dit qu'ils sont pris par anticipation.

En cas d'année incomplète, un simple prorata est appliqué. Ainsi un salarié qui est entré le 1er décembre d'une année bénéficiera de 15 jours ouvrables de CP au 31 mai (présence de 6 mois sur 12 sur la période de référence)

 

En ce qui concerne l'absence de CP, elle est calculée comme une absence rémunérée (cf précédent), sur le salaire théorique de la période (en général le mois)

 

L'indemnité quant à elle, et quelle que soit la société, est calculée de deux manières : au maintien de salaire ou au 10ème. La manière la plus favorable au salarié est appliqué. Ce calcul se fait à chaque prise de congé et peut donc changer d'un mois sur l'autre.

On cherche à calculer la valeur d'un jour de congé.

Le maintien de salaire : on calcule le montant d'un jour de CP en prenant le salaire théorique de base et en le divisant par 26 si l'on calcule en jours ouvrables (les 30 jours de CP par an) ou par 21,67, si l'ion calcule en jours ouvrés(25 jours de CP par an). Ce montant représente donc un jour de CP au taux du salaire du mois en cours.

Le calcul au 10ème : dans ce calcul on prend en compte l'ensemble des rémunérations de l'année de référence d'acquisition des CP. On calcule le taux journalier du CP en faisant une moyenne de ces rémunérations. La difficulté de ce calcul se trouve dans l'intégration de certains éléments de salaire. En effet on intègre le salaire de base, et les éléments liés à l'activité professionnelle du salarié (prime d'objectif, exceptionnelle, heures supplémentaires, commissions, etc). On n'y intègre pas les primes non liées à son activité (prime d'ancienneté, de vacances, etc). On voit donc bien ici l'importance du libellé de la prime sur le bulletin. Le calcul est donc rémunérations totales de l'année de référence / 10 / nombre de jours de CP acquis sur cette période.

En résumé, dans un cas il s'agit d'un taux sur une base mensuelle, et dans le second cas sur une base annuelle.

Le calcul au dixième favorise plutôt les salariés qui ont une rémunération avec des éléments variables importants (commissions, prime exceptionnelle, etc). Le calcul au maintien de salaire favorise plutôt les salariés ayant eu une forte augmentation de leur salaire en cours d'année.

Enfin, en cas de départ de la société le salarié est payé de ces jours de CP acquis et non pris. Ce double calcul doit être effectué pour calculer l'indemnité compensatrice de CP incluse dans le solde de tout compte.

 

Notre salarié, gagne 1 500 par mois. Il a acquis 25 jours de CP sur la période précédente. Sur cette période il a gagné 1400 par mois du 1er juin au 31 décembre puis 1500 au 1er janvier. Il a eu une prime exceptionnelle liée à son bon travail de 500 en janvier également.

Au 1er juillet de l'année suivante, il prend 3 jours de CP

Calcul au maintien : 1 500 / 21,67 = 69,22 par jours de CP

Calcul au 10ème : la rémunération totale sur la période est de 1400 x 7 mois (de juin à décembre) + 1500 x 5 mois de (janvier à mai) + 500 de prime exceptionnelle = 17 800 . Le taux journalier d'un CP est donc : 17 800 / 10 / 25jours de CP acquis = 71,20 par jour.

Ici le calcul au 10ème est le plus favorable.

Son bulletin de juillet se présentera ainsi

Salaire brut : 1500

Absence CP : 3 jours à 69,22 soit - 207,66

Indemnité CP : 3 jours à 71,20 soit 213,60

Rémunération brute de juillet : 1500 - 207,66 + 213,60 = 1505,94 .

 

5 - La maladie

Dernier point abordé ici, l'absence maladie. Ici aussi, on se trouve en face d'un sujet complexe. Il existe dans chaque société, dans chaque convention collective des règles d'application de ces absences. Je vais essayer d'être global.

Normalement, un employeur ne paie pas un salarié en maladie. C'est la Sécurité Sociale qui le fait sur la base de 50 % du salaire (avec un maximum basé sur le plafond (d'où son nom !) de la Sécurité Sociale), en appliquant une carence (période non payée) de 3 jours. Mais en général il existe des règles conventionnelles qui garantissent au salarié de touche son salaire par son employeur durant sa maladie, sous certaines conditions (ancienneté, durée de l'absence, etc.).

En cas de non-maintien, l'absence est calculée comme une absence non rémunérée (cf 3). Le salarié touche alors les Indemnités journalières de Sécurité Sociale (IJSS).

En cas de maintien, qui est le cas le plus fréquent, les IJSS sont généralement versées à l'employeur. C'est ce que l'on appelle la subrogation.

Dans tous les cas de figure, pour un arrêt de plus de quatre jours au moins (à cause de la carence), l'employeur est tenu de faire une attestation de salaire sur le formulaire administratif correspondant que le salarié doit signé en cas de subrogation et envoyé à son centre de Sécurité Sociale.

Un calcul assez complexe permet d'intégrer ces IJSS à votre paie. Sans trop rentrer dans les détails (qui ne vous seront que très peu utiles) il existe deux types de calcul au choix de l'employeur : le maintien du brut, ou le maintien du net.

Dans le cas du maintien du brut, l'employeur garantit le même brut que si le salarié avait travaillé. Il résulte du fait de l'économie de cotisations sur les IJSS que le salarié gagne plus en maladie qu'en travaillant.

Dans le cas du maintien au net, l'employeur garantit au salarié son salaire net, et compte tenu de l'économie de cotisations, applique une régularisation négative sur le salaire brut. Le plus important dans ce cas est bien d'être sur que son salaire net est identique à celui que l'on aurait eu en travaillant.

Pour toute question, n'hésitez pas, cliquez ici.

 

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